Le travail des seniors a été le sujet d’une conférence lors du salon de la Silver Economie le 15 novembre dernier. Anne-Marie Guillemard, professeur de sociologie à la Sorbonne; Pascal Dardenne, expert connect; Philippe Cahen, prospectiviste et Philippe Prévert, économiste, ont échangé sur le sujet.

L’employabilité et la productivité des seniors en entreprise sont devenues un véritable enjeu de société. Mais d’abord, qu’est-ce qu’un senior ? “Je suis embêté avec ce terme, avoue Philippe Cahen. Au sens large, ce sont les personnes de plus de 50 ans, mais elles regroupent 40% des français, ce qui est énorme. En entreprise, c’est un salarié de plus de 45 ans.”

Anne-Marie Guillemard ajoute que l’âge n’est plus le bon paramètre pour gérer les populations, qu’il faut se fier aux parcours des individus. “Les parcours sont devenus flexibles, ils ne sont plus standardisés sous le schéma : formation, travail, retraite. 5% des femmes ont des enfants après 40 ans. Les barrières d’âge sont cassées.”

Selon eux, le monde du travail est déconnecté de ces réalités. “On est considéré comme seniors à 45 ans en entreprise. Entre 30 et 40 ans, c’est la période où l’on estime la rentabilité d’un cadre, explique l’économiste. S’il est rentable, il devient cadre supérieur, s’il ne l’est pas, il est poussé vers la sortie.” Il faut donc sortir de ce schéma productiviste et prendre en compte l’expérience du salarié afin de le valoriser.

Encourager la transmission en entreprise

L’emploi des seniors est très différent d’un pays à l’autre selon la sociologue : “En France, il y a beaucoup de pré-retraites, de sorties précoces du monde du travail et de ruptures conventionnelles vers 57-58 ans. C’est la culture de la sortie précoce.” En effet, l’employeur considère que le mieux à faire est de sortir les 55+ car ils sont moins productifs ou coûtent trop chers. “Pourtant, aucune étude n’a démontré que l’âge entraînait une perte de production ! L’expérience doit être considérée comme une richesse, et non comme un coût.”

Selon l’économiste, c’est tout le code du travail qui doit être revu pour encourager l’employabilité des seniors. Les entreprises doivent s’améliorer pour faire de l’expérience de leurs seniors une richesse. Pour ça, il faut encourager la transmission : favoriser la coopération intergénérationnelle, créer une pluralité des âges dans les équipes et la gestion de projet, créer des binômes juniors/seniors, etc.

Les initiatives à l’étranger

A l’étranger, et notamment en Europe du Nord, différentes initiatives ont été prises pour préserver l’emploi des seniors. “En Finlande, il n’y a plus d’âge légal de départ en retraite, explique Anne-Marie Guillemard. Il y a un âge planché de 55 ans et un mécanisme d’incitation à continuer le travail. Au-delà de cet âge, le salarié bonifie sa retraite. Il faut ouvrir les choix de vie, offrir des retraites à la carte.”

En Allemagne, les seniors sont nombreux dans les entreprises et le taux d’absentéisme est important. Des initiatives préventives sont donc mises en oeuvre : amélioration de l’alimentation dans les cantines professionnelles, amélioration des postes de travail, des conditions de travail, de l’accessibilité, etc.

“L’absence de seniors en entreprise est un mal français, déplore Pascal Dardenne. On est bien différent de nos voisins européens. Notre vision est encapsulée autour de 40/50 ans et ça formate toute l’organisation. Nous sommes dans une situation démographique totalement nouvelle, nous devons nous adapter pour maintenir les seniors en activité et préserver notre économie. »

Source : observatoire-des-seniors.com